在我們的招聘中，我們當然會尋求能力、技能，背景和經驗的多樣性。然而，招聘和評估申請人時的另一個篩選條件是個人能否在 Amazon 獨特的文化中茁壯成長。正如 Jassy 所描述的那樣，需要具備特定的特質才能應對客戶的挑戰，每天都能從工作中獲得激勵和啟發，並在這樣的環境中茁壯成長。在評估應試人員時，心理學研究人員已經確立的許多人類偏見可能會成為障礙。因此，我們在招聘程序中納入了一些機制，協助確保我們招聘具有建置者心態的人員，同時避免這些偏見。

毫不意外，這 16 個價值觀 -- 例如「客戶至上」、「發明和簡化」、「學習和好奇」以及「堅持最高標準」等 -- 也是我們吸引和招聘人員的主要因素。在招聘程序中，我們為每位面試官提供兩項與職位相關的領導方針，並要求他們根據這些方針評估應試人員。

我們針對每項領導方針使用了經過仔細校準的問題，協助我們一致地評估應試人員的行為，以及他們根據經驗應對挑戰情況的方法。獲指派「擁有權」方針的面試官可能會要求面試者描述他們在舒適圈之外從事工作的經歷，或者獲指派「學習和好奇」方針的面試官可能會詢問應試人員是否投入過時間閱讀某個主題以獲得更深度的專業知識並更完善地執行工作

透過專注於對該職位最重要的領導方針，並讓不同的面試官透過一致和具體的視角評估應試人員，我們得出了客觀且資料驅動的形象，可以最佳地評估應試人員與 Amazon 文化的契合度。

真正讓 Amazon 的面試程序這麼獨特的地方就是我們的「標準提升者計畫」。Amazon 的所有面試官都經過培訓並陪同進行過至少五次面試，然後才有資格單獨面試應試人員。「標準提升者」透過廣泛的學徒制驅動培訓超越了這一點，成為將 Amazon 領導方針應用於面試程序的專家。「標準提升者」是直接招聘團隊或組織之外的人員，可以不帶偏見地看待應試人員。

一旦面試回饋得到整合，就到了討論每位應試人員的時候了，「標準提升者」有助於確保根據領導方針使用適當的高標準來評估應試人員，而且每一次招聘都有效地提高了公司的績效標準。典型的心態可能是「如果應試人員『夠資格』，就招聘他們」，但是在 Amazon，我們會詢問「這個人會提高這個職位的同行標準嗎？」 對於新招聘員工來說，這是一個很高的標準，特別是考慮到他們的同行在最初受聘時也被期望提高標準。

「標準提升者」可能會指出招聘團隊可能遺漏的特定優勢或劣勢。他們會協助面試官根據我們的領導方針提出問題並評估應試人員。最重要的是，他們在這個過程中擁有完全否決權，這使他們能夠更有效地實施我們不懈的高標準。

雖然我們是為特定職位招聘人才，我們也願意在整個組織中調動他們。這樣做可讓我們的員工獲得多樣化的客戶體驗，從而提高他們的創新能力。我們也希望他們走最適合自己的道路，這樣他們就能對公司的機會保持激昂的心態。

Amazon 因產品自動化推薦引擎而聞名。在公司內部，我們透過評估年度評價的演算法自動為我們的員工推薦晉升。這促使經理提拔個人，使他們不得不提出反對提拔團隊成員的論點，而不是依賴他們主動考慮。

不過，流動性不僅意味著晉升。還包括技能提升、再培訓和非傳統職涯發展。我們為想要橫向流動、在新角色發揮技能、建置和管理團隊以及在其他產業開展職涯的員工提供支援。我們提供正式和非正式的延伸指派和工作輪換，協助人員在舒適圈之外的工作中發展和開拓他們的能力。如果某個特定職位不適合或員工已經無法再從該職位獲得成長，我們會協助他們輕鬆找到並申請公司的其他職位。

我們透過其他組織可能採用的一些常用方式來實現工作流動性，例如使用內部工作委員會或鼓勵與招聘經理聊天。但是在 Amazon，一個人的經理和審查程序也扮演重要的角色。經理們明白他們不僅需要透過尋找提升技能或獲得新技能的機會來協助員工成功，更重要的是，身為業務領域的擁有者，他們需要為員工創造成長的機會。審查週期也有助於制定發展路線。Amazon 的審查程序稱為 Forte，收集 7 到 20 名同事的回饋，他們提出了三項領導方針和 Amazon 員工的超能力，然後他們的經理可以用來磨練他們可以應用於即將到來之專案的優勢，以及成長和發展的領域。